能線上溝通，絕不電話溝通；從不參與同事之間的閑聊；和領(lǐng)導(dǎo)一起吃飯總感覺不自在……當(dāng)下，許多年輕人給自己打上了“職場i人”（i人通常指代內(nèi)向型人格特質(zhì)的人）的標(biāo)簽。
智聯(lián)招聘2024年開展的一項“中國白領(lǐng)滿意度指數(shù)調(diào)研”數(shù)據(jù)顯示，高達76.8%的受訪白領(lǐng)對職場社交感到困擾，對職場社交“能躲則躲”的白領(lǐng)占比23.4%，戴上面具強行“營業(yè)”的占比26.9%。當(dāng)年輕人將社交視為工作中的負擔(dān)，將“斷親”（阻斷非必要的親密關(guān)系）作為應(yīng)對職場社交的手段時，他們已通過“去情感化”為工作與生活建立明晰的邊界感：工作歸工作，生活歸生活；任務(wù)歸任務(wù)，情感歸情感。
工作與生活涇渭分明
老一輩的職“廠”人，不少人因工作結(jié)緣、依工廠居住。職住不分家、同事似親友的模式讓許多人對“單位”二字有著特殊情感。職場進化數(shù)十年，半月談記者走訪多名新生代職場人發(fā)現(xiàn)，職場“斷親”已不是新鮮事。
——拒絕“約飯”，讓下班時間屬于自己。多位受訪人說，拒絕下班后、雙休日的職場社交，成為他們職場“斷親”的重要手段。其中，不僅包括領(lǐng)導(dǎo)上司組局的“應(yīng)酬”，也包括同事間的下班小酌。
梅子是北京一家互聯(lián)網(wǎng)公司的商務(wù)人員，她認為，“7天×24小時”對接客戶讓她耗盡了所有社交能量，本就不多的下班時間，她既不想聽領(lǐng)導(dǎo)“畫餅”，也不愿和同事聊工作繼續(xù)“內(nèi)耗”。在她看來，“斷親”是為了自救?！半x工作遠一些，才能找回生活本身?！泵纷诱f。
——拒絕工作以外的溝通，讓工作只是工作。在智聯(lián)招聘調(diào)研的受訪白領(lǐng)中，選擇“只想好好做自己的工作”的占比26.5%。在受訪對象們看來，在工作場合過度談?wù)摴ぷ髦獾氖虑?，不僅會導(dǎo)致個人生活空間被壓縮，也會為自己帶來不必要的麻煩。
多位受訪女性白領(lǐng)坦言，她們有的在工作場合被介紹相親，有的私人關(guān)系被領(lǐng)導(dǎo)和同事用于處理私事，有的遭到同事“背刺”，將工作中的閑聊交流內(nèi)容反饋至上級……與其承擔(dān)交流的后果，不如在職場“三緘其口”?！奥殘鲋幸苍S有朋友，但沒朋友對我來說更輕松?！币幻茉L對象對半月談記者說。
——拒絕對工作投入超越邊界的感情，只想高效、專業(yè)地完成任務(wù)?！肮べY買我8小時，不是24小時”“工資不漲可以跳槽，性價比才是王道”“專業(yè)性是我唯一的期待”……職場熱梗的背后，是年輕人對待工作的情感抽離。
多棱鏡透視職場“斷親”現(xiàn)象
職場“斷親”也許是一個相對極端的說法，但抗拒職場社交，只愿“公事公辦”，不愿在工作中過分投入情感，成為不少年輕職場人的日常。從老一輩人“把單位當(dāng)家”，到當(dāng)代年輕人“下班光速回家”，其中究竟發(fā)生了哪些改變？
一是用工形式的變化改變了職工和單位的情感模式。中國勞動關(guān)系學(xué)院副校長聞效儀認為，當(dāng)前的用工形式，相比曾經(jīng)的單位和個人，更像是平臺和個人，組織與個人的情感紐帶存在逐漸弱化的趨勢。
具體而言，在往昔的單位，職工會在工作中基于人際互動形成組織感。比如，一個辦公室里，大家共事多年，無論對于同事還是單位都存在情感關(guān)系?，F(xiàn)在的工作逐漸演變?yōu)槿蝿?wù)的概念，隨著任務(wù)的分解，人與人之間的聯(lián)系不斷切割和轉(zhuǎn)移?！凹夹g(shù)的發(fā)展更加劇了這一點?！甭勑x說，隨著即時通訊軟件的發(fā)展，人在哪里、在什么時間都可以工作，“數(shù)字人”的特性增強后，進一步加強了“去情感化”的職場文化。
二是“糟粕”職場文化和年輕“打工人”主體性覺醒的相互沖擊。年輕人樂于選擇“去情感化”的工作氛圍，事實上是其職場主體性和對個人勞動權(quán)益保障意識的覺醒。
服從性測試、“畫餅”“PUA”“爹味兒指導(dǎo)”……有關(guān)“糟粕”職場文化的吐槽已然成了“打工人”的社交媒體高頻詞。重慶大學(xué)公共管理學(xué)院講師張煜婕認為，年輕職場人不再無條件接受舊有的工作價值觀，而是尋求新的、更符合他們價值觀的工作方式。以職場“斷親”為代表的“去情感化”工作，正是他們重新定義工作中個人主體性的一種方式。
三是年輕職場人期待更加務(wù)實、更有價值感的生活。南京航空航天大學(xué)馬克思主義學(xué)院教授徐川是一名80后，他認為，在職業(yè)價值評價體系中，薪酬待遇、職位晉升等傳統(tǒng)指標(biāo)雖仍具重要性，但職業(yè)成就感、社會認同度、文化影響力等精神性指標(biāo)正在職業(yè)青年群體中獲得前所未有的權(quán)重。
對于許多職場人來說，比起通過服從固有職場規(guī)則、向上社交等獲得更順暢的晉升通道，他們更期待把時間花在一些更加務(wù)實、對自己真正有用的事情上，將有限的精力集中到真正重要的事情上。
4月7日晚，在上海市群眾藝術(shù)館，爵士舞課程的學(xué)員們在上課 劉穎 攝
以人為本，共建青年友好型職場
無論是“任務(wù)式”“去情感化”的管理，還是“職場i人”僅將自己視為“沒有感情的工作機器”，短期來看，雖然會提升工作效率，提升集體收益，但長此以往，不僅會出現(xiàn)職業(yè)倦怠、“組織疲勞”等情況，員工也很難自發(fā)地維護和促進組織的長遠利益。
職場既然由人組成，職場也應(yīng)將“以人為本”視為發(fā)展的第一要義。打造青年友好型職場，需要營造從“高壓”到“和諧”的良好職場環(huán)境。徐川認為，高強度工作壓力和緊繃的職場氛圍是人們對工作感到疲憊的重要原因之一，應(yīng)著力通過科學(xué)管理，提高工作效率，避免過度加班和無效勞動。
用工單位需要找到與年輕職場人的相處之道，為年輕職工收獲個人價值感提供途徑。從職工的職業(yè)發(fā)展需求入手，以職業(yè)價值感為橋梁，采取人性化的管理策略，關(guān)注青年員工的福祉，才能不斷彌合職工與職場間的情感鴻溝。
“我的工作必須照亮一個小小角落”的口號背后，是年輕人對于在職場中自我實現(xiàn)的迫切表達?！按蚬と恕逼诖軗碛幸粋€多元、包容的工作環(huán)境，在業(yè)務(wù)上能與前輩、上級平等溝通，自己的獨特聲音能被聽到。在具體工作中“輸出”的同時，也期待有社會或單位組織培訓(xùn)課程和價值引領(lǐng)的“輸入”，以有效化解職場焦慮，實現(xiàn)個人更好發(fā)展。
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